다이버 시티 & 인크루션을 소중히함으로써 기업이 얻을 수 있는 가장 실질적인 혜택의 하나로서, 보다 넓은 범위에서 적정 인재를 모을수 있는 것. 직장에서의 포섭성향상 노력은 대부분의 경우, 성과 인종에 중점을 둔다. LGBT 등 성적 소수자나 나이가 초점이 될 수도 있지만, 그렇지 않고 다양성이 주목되는 것은 드물다.
그러나 장애인의 고용은 기업에 큰 기회가 된다. 미국 코넬 대학의 보고서에 따르면, 2015년에 실시 된 조사에서는 노동 연령의 미국인의 11%가 자신은 장애인이라고 답변했다. 풀 타임으로 고용되어 있던 것은 그 중 단 35%로 100만명 이상이 적극적으로 구직중이라고 답변. 이 숫자는 취업 대신 창업을 선택한 많은 재능있는 장애인들이 포함되어 있지 않다.
기업 중에는 장애를 경쟁적 강점으로 바꾼 것도있다. 울트라 테스팅(ULTRA Testing), 아스프리테크(Aspiritech), 마인드 스파크(MindSpark), 오티콘(Auticon) 은 모두 자폐증 스펙트럼의 직원이 IT 관련 다양한 업무에 뛰어난 주목받는 기업이다. 오티콘은 최근 리처드 브랜슨이 이끄는 영국 버진 그룹에서 투자를 받았다.
이러한 특별한 상황이 아니더라도, 인력 확보 경쟁에서 우위로는, 장애인 고용은 큰 기회가 된다. 그러나 고용주에게 잠재적인 문제가 있음을 인식해야 한다. 신체 장애가 있는 사람에 대하여 장애인 환경을 제공하도록 물리적 인 문제도 있지만, 고용주 및 동료 장애인과 편하게 교류 할 수 없을 가능성이 있고, 장벽은 정신적 원인 인 경우도 많다.
그럼, 어떻게 고용주가 장애가 있는 직원을 지원할 수 있는지에 대해 몇가지 조언을 살펴보면....
1. 장애보다는 사람에 초점을 맞춘다. 직원은 업무 능력을 인정받아 고용되었다고 생각하게 된다.
2. 과소, 과대 평가하지 않는다. 그리고 무엇보다도 제멋대로 인 억측으로 직원을 판단하지 말자. 직원과 직접 말하고, 어떤 사람인지 어떤 능력이 있는지, 어떤 제약이 발생할 가능성이 있는지를 파악한다.
3. 지식의 부족이나 할 수 없다는 사람이라고 판단하지 않는다. 직무와 기대값을 서로 올바르게 이해할 수 있도록 직원을 지도하고 의사소통을 한다.
4. 직원이 직무에 어려움을 겪고 있다면, 그 사람에게 이상적인 역할이 주어지고 있는지, 재능을 더 효과적으로 활용할 방법이 없는지 생각한다.
5. 두려움과 편견으로부터, 장애가 있는 직원에게 부 자연스러운 행동을 하지 않도록 한다. 항상 이야기를 들을 수 있는 상태로 하고, 휴식하고, 대화할 때는 상대를 존중하자.
6. 침묵을 받아 들인다. 장애인 중에는, 문자나 그림 등의 시각 정보를 좋아하는 "시각형 학습자"로서의 경향이 매우 강한 사람도 있다. 그러한 사람은 질문에 대답하거나 생각을 정리하는데 더 오랜 시간이 걸릴지도 모른다. 침묵의 거북함을 채우기 위해 이야기로 상대를 너무 압도하지 않도록...
7. 당신의 말이 확실하게 효과적으로 전달 될 수 있도록 한다. 직원에게, 당신이 설명한 내용을 이해하고 있는지를 보여주거나 질문을 반복하게 하거나 하지 않는다. 우리는 모두 다른 커뮤니케이션과 학습 스타일을 가지고 있지만, 이 방법을 사용하면 오해를 방지 할 수 있고 정보도 기억하기 쉬워진다.
8. 지시나 의견은 명확하게 한다. 다른 직원과 마찬가지로 장애가 있는 직원도 서슴없이 피드백을 제공한다.
9. 직원이 도움을 요청하거나 질문을 할 수 있는 환경을 만든다. 직원이 어떻게 도움을 구하면 좋은가? 확실히 이해하고 있도록 하자.
10. 사회인으로서의 행동 기준을 명확히 한다. 이러한 기준은 당연하다고 느낄지도 모르지만, 어떤 기준이 요구되고 있는지를 직원이 알고있을 것이라는 기대를 하지 말라. 다른 사람들이 당연하다고 느끼는 행동도 장애가 있는 사람은 익숙하지 않을지도 모른다는 것을 의식한다.
이러한 조언 속에서 우리가 감동을 받는것은, 그 대부분이 장애가 있는 직원 뿐만 아니라 모든 직원에게 적용 가능한 상식적인 생각이라는 것. 이것은 어떤 직원을 맞이할까에 관계없이 클루시브 힌 것이 모든 조직에 매우 유익하다라고 우리의 신념을 강화하는 것이다.
